视频 | “碎片式”加班 正当权益如何不被“碎片化”

“今年的班就加到这里了！”年关将至，不少习惯了加班的职场人会这样调侃自己。出于工作性质、业务进度等原因，很多人在春节假期仍然需要以各种形式坚守岗位，但在家办公，算不算节日加班？春节假期里，企业能否强令员工加班？加班工资又该如何计算呢？

小张是一家咨询公司的软件工程师，工作4年后突然被公司解雇。原因是，某一年春节前，公司以小张负责维护的客户可能需要应急服务为由，通知他携带电脑回家过年，被他拒绝。

小张随后申请劳动仲裁，法院审理认为，针对小张春节拒绝带电脑回家一事，劳动者当时处于休假状态，不具有向企业提供劳动的义务，他拒绝携带电脑不属于恶意拒绝公司安排的工作任务。公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金19.4万元以及加班工资等费用。

快节奏高强度的工作中，加班似乎已成为很多人的常态。可是谈到加班工资，部分用人单位却玩起了“沉默”。按照我国《劳动法》相关规定，加班工资的具体算法是时薪乘以加班时长，如果是工作日，那么就是1.5倍工资，休息日双倍工资，法定节假日三倍工资。不仅如此，加班工资属于劳动者的劳动报酬，即使与公司解除劳动关系，依然能申请仲裁，要求公司支付之前春节的加班工资。

随着远程办公的盛行，很多职场人士被裹挟进“碎片式”、“隐形”加班的漩涡。这不仅打破了工作时间与私人时间的界限，还引发了一系列新的劳动纠纷。

一些用人单位宣称“按时下班”，却给员工布置正常上班时间内难以完成的工作任务，让员工不得不带到家里完成。从工作强度看，在家里加班与在办公室加班毫无区别。而用人单位却以员工没有在单位加班为由，企图推卸责任，拒绝提供应有的加班费和绩效。也有些公司常常在下班后组织开会，周末安排培训，让员工频繁“碎片式”加班却不支付加班费。更有公司规定，加班需由员工提出申请，并且晚上6点至9点是员工的晚餐和休息时间，公司只认可9点以后的加班时间。

去年4月，北京三中院就作出全国首例“隐形”加班案判决，认定劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过社交媒体工作也属于“隐形”加班，判令用人单位赔偿加班费3万元。

无独有偶，上海市松江区人民法院日前也审理了一起有关“碎片式”加班的劳动争议案件。小姚常常周末被外派出差、参加培训，下班前被召集开会，却不料入职两个月就被公司以试用期不合格为由解雇了。小姚于是提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及加班费等，仲裁只支持了赔偿金，没有支持加班工资。小姚不服仲裁裁决，决定与东家对簿公堂，要求判令公司支付平时延时、休息日加班工资1.7万多元。

小姚诉称，他多次周末被外派出差、参加培训，多个工作日下午五点半后接到工作例会通知，都不允许请假；领导还会在周五晚上通知他在周日晚上之前完成某些工作任务，这些都有钉钉打卡记录证实。而企业则辩称，员工手册规定了加班审批制度，加班需要领导审批，否则不能视为加班，小姚的加班就没有经过审批；而培训遵循自愿原则，也不能视为加班。

法院审理认为，相关开会培训都是用人单位发起、组织和安排的，确实占用了劳动者的休息时间，所以应当计入为加班工资，只要员工有证据能够证明加班事实的存在，即使没有审批，也是有权主张加班费的。鉴于小姚提供了微信聊天记录、钉钉打卡等证据，能够证明用人单位安排了他加班且没有调休，最终，法院支持了小姚的诉请，判令这家公司支付姚某平时延时、休息日加班工资1.2万多元。

我国《劳动法》对用人单位延长工作时间有明确限制，要求用人单位支付高于正常工作时间工资的报酬。对于时常“隐形”加班的员工，用人单位也应合理安排调休，确保员工获得法律规定的休息时间。而针对员工在远程办公时遭遇意外或健康损害，也有法院判例认为，这属于《工伤保险条例》规定的“工作时间和工作岗位”的延伸，期间突发疾病死亡的，应当视同工伤。

围绕“碎片式”加班、“隐形”加班的问题，中国人民大学公共管理学院教授马亮认为，应该将“隐形”加班纳入到法律监管和保护的范围，明确对员工“隐形”加班要予以认可和补偿，这实际上是充分彰显了法律保障劳动者权益的力度和温度，也有利于推动家庭与工作的平衡，让人们更好地处理工作与生活的关系。为此，倡议全国层面推动出台相关的司法解释指导意见，推动建立相关的劳动计量补偿标准，让“隐形”加班“显性化”。与此同时，劳动保障也是优化营商环境的重要组成部分。只有双管齐下，同时保障“有形”加班和“隐形”加班的正当权益，才能彰显我们对劳动者权益的重视和保护。

（看看新闻Knews编辑：严相莉 陈昱卉 阮丽）