2017年，小玲入职达尔公司，王现是她的部门主管，丁生为王现的上级。

入职第一天，小玲就遭遇了性骚扰，大领导丁生给她发了多条暧昧微信。第二天，小玲将微信截图，发给主管王现，王现并未正面回复。

之后，小玲与丁生保持距离，还曾拒绝与丁生、王现一起午餐。2018年8月，王现约谈小玲，询问为何对丁生态度异常，小玲提到刚入职时的微信截图。王现表示，不想掺和此事，甚至说"他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天"。

2018年11月，王现以小玲工作表现不达标、不合群为由，向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同，遭人事部门拒绝。同时，人事部门向小玲了解情况后，对丁生展开内部调查，结论为丁生违反公司规定，应解约，后丁生自行离职。

同日，公司也对王现出具解除函，指出他未尽经理职责，在下属反映遭上级骚扰后，未采取任何措施帮助，反而对下属打击报复，严重违法《员工手册》及《商业行为准则》。

王现不满，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元，仲裁未予支持，又诉至法院。一审法院驳回其诉请后，王现不服又上诉至上海一中院。经审理，一中院最终驳回上诉，维持原判。

法官解读，本案中，王现虽然不是性骚扰的直接实施者，但他知晓小玲与丁生关系不好的原因，不仅未采取积极举措，反而打击报复，并且在公司后续的调查中，做虚假陈述。达尔公司主张王现严重违纪，依据充分。而本案中的企业，不仅履行了针对职场性骚扰的防止、制止义务，还通过制定细则，扩大了性骚扰的监督主体范围，对其他企业有示范意义。

（看看新闻Knews记者：张帼霞王懋冯家琳实习编辑：陶亦益）