“铁饭碗”即将打破？2019你的工资是涨是跌？

——“这是国有企业改革发展进程中的一件大事，也是企业收入分配制度改革进程中的一件大事，对推动国有企业进一步完善现代企业制度、实现国有资本做强做优做大以及构建公平合理有序的收入分配格局，具有里程碑意义。”

2019年国企工资改革全面铺开。作为该项改革在中央企业的落实文件——《中央企业工资总额管理办法》已经履行完发文程序，于今年1月1日起正式实施。

北京、内蒙古、四川等多地近期也密集出台地方版国企工资改革意见。不仅细化了工资效益联动指标，确定了工资总额增长或下降的条件和范围，还制定了鼓励和约束措施。你所在的地区将如何改？你的工资到底是涨是跌？来看中国企业研究院执行院长李锦的解读。

国有企业工资总额管理是调节国家、企业、职工三者利益关系的重要方式，涉及广大国企干部职工的切身利益。其意义用三个重要来概括，是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，也是激发微观主体活力的重要措施。

这次改革重点以授权经营为本质，以分类管理为手段，以激发企业活力为目的，从三个层面看，也就是有三大特点：

从宏观上看，分类确定、分层实施，给企业更多的自主权。总体而言，改革后与经济效益挂钩是基本的原则，工资总额增长幅度在不超过经济效益增长幅度范围内确定。经济效益下降，当年工资总额也相应下降。

从这个意义上来说，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类，中央企业原则上全部实行备案制管理，由企业董事会自主决定年度工资总额预算，国资委由事前审核转变为事前引导、事中监测和事后监督；对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业，以及主业以保障民生、服务社会、提供公共产品与服务为主的公益类中央企业，继续实行工资总额核准制管理。值得注意的是，对纳入落实董事会职权等改革试点企业，可以探索实行“一企一策”的工资总额管理方式。由“审批制”到“核准制”再变为”备案制”,这是一个了不起的变化。

从中观上看，分类确定联动指标，经济效益与发展质量挂钩。从目前地方国企工资改革意见看，已经注意质量指标了。例如，北京市明确，根据企业功能性质定位和行业特点，科学设置经济效益、劳动生产率和人工成本投入产出率的联动指标，每类联动指标原则上选取2-3个。四川省规定工资效益联动指标一般不超过5个。福建省则提出工资效益联动指标原则上为1-2个，最多不超过4个。这些，实质上都属于偏重于质量而不是速度的指标。劳动生产率将倒逼减员增效，投入产出率将倒逼减低负债率。光看经济效益增长速度不行，还要看你企业有多少人，从银行贷了多少款，负了多少债。

从微观上看，企业内部工资分配将向生产一线和高技能人才倾斜，将完善中长期激励机制。中央企业与地方国企有一些已经在科技型企业开展股权期权和分红激励，对行业领军人才、高端特聘人才、核心研发人员，以及新招录的高层次和硕士以上人才，探索实行利润分享、项目分红、岗位分红等市场化薪酬制度。有的企业对关键技术岗位的优秀人才实行年薪制并设立企业年金。

总的来说，这是国有企业改革发展进程中的一件大事，也是企业收入分配制度改革进程中的一件大事，对推动国有企业进一步完善现代企业制度、实现国有资本做强做优做大以及构建公平合理有序的收入分配格局，具有里程碑意义。

当前，要从增强市场经济微观主体的活力角度来理解这场改革。在宏观层面完善国家、企业和职工三者工资分配关系的同时，使得企业作为内部分配的责任主体，倒逼企业持续深化内部三项制度改革，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化劳动用工和收入分配管理机制，切实承担起搞好、搞活企业内部分配的职责；倒逼企业从速度向质量阶段过渡，在利润率、劳动生产率、投资回报率方面下功夫，提高管理质量与水平，继续减员增效，瘦身健体，压缩成本。

显然，这将有利于调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。

当然，在具体执行中关于企业工资总额增长的来源，界定人工成本投入产出率低于(明显优于)行业平均水平等问题需要更为具体的测算方法和数据支撑。目前有关部门正在完善企业薪酬调查和信息发布制度。实施中遇到的新情况、新问题，也将注意研究解决。

（本文作者李锦 系中国企业研究院执行院长 编辑 董亚欢）